Des indicateurs pour l'égalité hommes/femmes
Chaque année, le chef d'entreprise soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. A ce titre, ce rapport comporte une analyse sur la base d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés. La liste de ces indicateurs vient d'être fixée par décret.

Décret n° 2006-1270 du 18 octobre 2006, JORF du 19 octobre 2006

Répertoire des bonnes pratiques et d'initiatives
La HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité) diffuse sur son site un répertoire de bonnes pratiques et d'initiatives dans le cadre de la lutte contre les discriminations et la promotion de l'égalité.

http://www.halde.fr/repertoire-bonnes-pratiques-initiatives-86/comprendre-89/

C'est jugé !

Licenciement pour motif personnel toujours fondé sur des causes objectives
Un salarié est licencié pour ne pas avoir spontanément avisé sa hiérarchie d'un risque de conflit d'intérêt né de son mariage avec une personne détenant la moitié du capital d'une société affiliée au réseau de son employeur. La cour de cassation décide que ce licenciement est sans cause réelle est sérieuse car le seul risque de conflit d'intérêt n'est pas un motif et suffisant et aucun manquement du salarié à l'obligation contractuelle de bonne foi n'était caractérisé.

Cassation sociale 21 septembre 2006

Reclassement et licenciement économique
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites et précises. L'employeur peut prouver par tout moyen qu'il a satisfait à ces obligations.

Cassation sociale 20 septembre 2006

La négociation d'un accord collectif dans une entreprise dépourvue de délégué syndical
Depuis la loi du 4 mai 2004 sur le dialogue social, les entreprises dépourvues de délégué syndical peuvent négocier des accords collectifs avec d'autres acteurs.

La fiche pratique (.pdf)

Knowledge Management (KM)
Une autre manière de capitaliser les savoirs et savoir-faire dans votre entreprise?

L’essentiel à travers la presse(.pdf)

« DIAG RH »
Accompagnez votre gestion des emplois et des compétences avec l'outil "DIAG RH", un Pré-Diagnostic en Ressources Humaines.

La fiche pratique(.pdf)

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)
L es compétences dont votre entreprise a besoin évoluent en permanence. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), instaurée par la loi de modernisation sociale (janvier 2002), constitue un nouvel outil de gestion des ressources humaines. Depuis trois ans, des centaines d'entreprises l'ont mise en place avec succès.

Fiche pratique(.pdf)

CAPital Ressources Humaines est éditée par la Chambre de commerce et d'industrie de Paris - Seine-Saint-Denis · Directeur de la publication : Michèle Haby-Arlen · Directeur de la rédaction : Nicolas Sokolowski · Comité éditorial : Stéphanie Briand, Marie-Alice Foulquier, Caroline Lebé, Véronique Lemoine, Stéphanie Ménégakis, Véronique Paillieux, Arnaud Simon, Patricia Soler, Elisabeth Stachler · Comité technique : Christine Arrondeau, Haï Granger, Jacques Imbert · Maquette : Trimaran.

Lettre d'information mensuelle gratuite. Reproduction à des fins commerciales interdite. Merci de ne pas répondre à cette lettre de diffusion.

Pour toute correspondance ou suggestion, écrivez nous à caprh93@ccip.fr
Pour ne plus recevoir CAPital RH, envoyez un message à sputteman@ccip.fr